Evolusi Teori Manajemen

Gerakan administrasi ilmiah bahwasanya telah dimulai sekitar tamat masa yang lalu, di mana para insinyur Amerika Serikat dan Eropa mencari dan menyebarkan cara-cara yang baru untuk mengelola suatu perusahaan. Beberapa variabel yang diperhatikan dalam administrasi ilmiah yaitu sebagai berikut:


Evolusi Teori Manajemen


a. Pentingnya peranan manajer dalam menggerakkan dan meningkatkan produktivitas perusahaan.


b. Pengangkatan dan pemanfaatan tenaga kerja dengan persyaratan- persyaratannya.

c. Tanggung jawab kesejahteraan pegawai/karyawan.

d. Kondisi yang cukup untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Peran manajer (pimpinan) dalam menentukan pilihan kebijaksanaan perusahaan yaitu sangat penting. Selain itu, manajer harus dianggap sebagai reformis dalam memperbarui persyaratan-persyaratan kerja, kondisi kerja, hari standar kerja, tanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan dan lain-lain. dari perbaikan/ pembaharuan dalam manajemen, aspek-aspek administrasi ilmiah mempunyai tujuan biar tingkat produktivitas perusahaan, efisien dan efektivitas perusahaan sanggup di tingkatkan. 

Selain itu dalam administrasi ilmiah juga memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja di antara para pegawai pada suatu perusahaan.

Dengan pembagian kerja (suatu pekerjaan sanggup dipecah- pecah menjadi bagian-bagian disiplin kerja yang terspesialisasi) selain akan mengkonsentrasikan tenaga kerja pada pekerjaannya masing-masing juga akan memudahkan perjuangan meningkatkan keterampilannya masing-masing tenaga kerja yang terspesialisasi itu sehingga waktu dan biaya pendidikan vang mahal sanggup diminimalisir dan proses pengulangan kembali secara terus menerus akan sanggup meningkatkan keterampilan kerja tenaga vang bersangkutan dan sanggup menambah efisiensi kerjanya.

Dalam hal perbaikan kesejahteraan karyawan, antara lain diperhatikan pada metode aliran upah (gaji) pada karyawan.

Metode apa yang dipakai dalam pemberian upah harus dikaitkan dengan produktivitas kerja. Pendekatan ini disebut sebagai metode pemberian insentive. Untuk lebih jelasnya marilah kita ikuti beberapa teori ilmiah berdasarkan perintis dan pencetusnya secara kronolois berikut:

a. Robert Owen (1771-1858)

Ia yaitu seorang manajer beberapa pabrik pemintal kapas di New Lanark Scotlandia sejak tahun 1800-an.

Dalam teorinya la menekankan perihal peranan sumber daya insan sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Khususnya peranan jabatan manajer (kader) yang harus berfungsi sebagai reformis (pembaru) dalam administrasi sumber daya insan ini. Robert Owen merintis administrasi ilmiah, alasannya yaitu ia digerakkan oleh kenyataan kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai; di mana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pada pekerja pada ketika itu sangat buruk.

Memperkerjakan bawah umur di bawah usia 5 tahun pada ketika itu sudah umum berlaku. Standar waktu hari kerja sehari selama 13 jam sudah biasa terjadi. Oleh alasannya yaitu itu, Robert Owen memunculkan gagasan yang mengintrodusir perihal perbaikan kondisi dan persyaratan kerja mirip pengurangan standar hari kerja menjadi 10,5 jam. 

Pembatasan usia tenaga kerja yang dipekerjakan menolak pekerja yang usianya kurang dari 10 tahun dan mengadakan toko-toko perusahaan guna memperlihatkan pelayanan kepada para karyawan akan kebutuhan sehari-hari dengan memperlihatkan harga yang lebih murah. Selain itu, ia menentukan prosedur-prosedur kerja yang sanggup meningkatkan produktivitas kerja. Dengan perbaikan-perbaikan kondisi kerja, pelayanan kesejahteraan bagi karyawannya, maupun mekanisme kerja yang dibuat, ia berharap biar produktivitas tenaga kerja sanggup lebih ditingkatkan lagi.


b. Charles Babbage (1792-1971)

Ia yaitu seorang profesor matematika yang telah banyak mencurahkan perhatiannya bagi cara-cara kerja di pabrik supaya lebih efisien. Ia percaya bahwa penerapan prinsip- prinsip ilmiah dalam proses kerja akan sanggup meningkatkan produktivitas kerja dan sanggup menekan biaya-biaya. Babbage menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan.

Setiap pekerjaan dalam pabrik sanggup dibagi-bagi menjadi beragam keterampilan. Akibatnya, setiap pekerja (karyawan) sanggup dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggung jawab khusus (sebagian atau tertentu) sesuai dengan spesialisasinya dari semua bab keseluruhan pabrik (perusahaan). Dengan demikian, waktu dan biaya yang mahal dalam training (pendidikan) sanggup ditekan dan proses pengulangan pekerjaan secara terus menerus sanggup menimbulkan peningkatan keterampilan pekerja yang bersangkutan dan efisiensi sanggup dicapai.

c. Frederick W. Taylor

Mula-mula yang menjadi titik tolak penerapan administrasi secara ilmiah berasal dari hasil penelitian F.W Taylor perihal studi waktu kerja (time and motion studies) pada bab produksi di mana dia bekerja, di perusahaan Midvales Stell. Dengan penelitian waktu sebagai dasarnya ia sanggup memecahkan setiap pekerjaan ke dalam komponen-komponennya dan merancang cara pengerjaannya yang tercepat dan terbaik untuk setiap pekerjaan. Ini juga berarti bahwa ketentuannya yaitu menentukan seberapa pekerja sanggup menuntaskan dengan materi dan peralatan yang tersedia di perusahaan.

Taylor menekankan bahwa antara waktu penyelesaian pekerjaan sanggup dikorelasikan dengan upah yang diterimakan; yaitu semakin cepat atau tinggi prestasi kerja dalam menuntaskan pekerjaannya, akan semakin tinggi upah yang diterimanya.

Metode pendekatan ini disebut sebagai “sistem upah defferensiasi” (defferensial rate system). peningkatan produktivitas kualitas, semangat kerja, dan upah yang diterimakan sanggup dilakukan dengan melakukan pendidikan keterampilan, mengadakan “time and motion study”, mengutamakan tukar-menukar (transfer) antara pejabat/karyawan tertentu dengan karyawan yang lain, memperlihatkan waktu istirahat dalam bekerja, dan memperlihatkan sistem pengupahan deferensial dan perbaikan-perbaikanlainnya.

Empat Prinsip Manajemen berdasarkan Taylor

1. Kembangkanlah sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode kaidah ibu jan yang lama.

2. Secara ilmiah pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah atau kembangkanlah pekerja tersebut. (sebelumnya, para pekerja menentukan sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri mereka sendiri semampu mereka)

3. Bekerjasamalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang dikembangkan tadi.

4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara pimpinan dengan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya ketimbang bagi para pekerja.

d. Henry L. Gantt (1861-1919)

Henry L Gantt yang dalam pengalamannya pernah bekerja bahu-membahu dengan Taylor mengemukakan teorinya, juga bertitik tolak pada perjuangan meningkatkan produktivitas, efisiensi dan efktivitas kerja dengan rangsangan upah atau insentif. Gagasan Henry L Gantt mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, antara lain a) kolaborasi yang saling menguntungkan antar manajer dan karyawan, b) mengenai metode seleksi yang ilmiah untuk menentukan tenaga kerja yang benar-benar tepat, c) sistem bonus dan penggunaan intruksi dalam pengaturan kerja. Tetapi dalam penentuan bonus tidak mirip yang dikemukakan oleh Taylor dengan sistem upah differensial.

Henry L. Gantt justru menolak sistem upah differensial. Hal ini menurutnya justru akan berdampak terlampau kecil motivasi kerja bagi tenaga kerja. Oleh alasannya yaitu itu, dia mengemukakan gagasan bahwa bagi tiap-tiap pekerja yang sanggup menvelesaikan kiprah yang dibebankan kepadanya untuk suatu hari, maka ia berhak mendapatkan bonus sebesar 50 sen dollar untuk hari itu.

Sistem bonus yang diterapkan Gantt ini juga berlaku bagi para mandor manakala yang menjadi tanggung jawabnya (anak buah) itu sanggup menuntaskan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Selain itu, Henry menyebarkan gagasan Owen dalam metode evaluasi atas pekerjaan karyawan, yakni dengan mengadakan metode pencatatan atas hasil pekerjaan karyawan di dalam kartu pribadi.

Jika pekerjaan karvawan memenuhi standar, maka dia beri warna. hitam, kalau tidak memenuhi standar maka kode warnanya merah. Lebih lanjut dia mengemukakan gagasannya dalam menciptakan sistem gres perihal penggambaran agenda produksi sebagai alat untuk isyarat dan penagwasan bagi manajer perusahaan.

e. Frank B(1968-1424) dan Lillian M Gilbreth (1878-1972)

Kedua penggerak administrasi ilmiah ini mendasarkan gagasannya pada hasil penelitian perihal hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan. Menurut Frank B Gilbreth, bahwa antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan, setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. 

Sementara, itu berdasarkan M. Gilbreth dalam pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif sanggup mengurangi kelelahan, maka akan mepunyai efek terhadap upaya untuk mengoptimalkan kemarnpuan pekerja sebagai manusia.

Jadi berdasarkan kedua tokoh ini bahwa penelitian gerakan akan meningkatkan semangat kerja bagi pekerja; hal ini dikarenakan adanya keuntungan-keuntungan fisik terhadap pekerja itu sendiri yang harus sanggup memanfaatkan kemampuan secara optimal. Gagasan acara pengembangan karyawan lebih ditekankan pada karyawan itu sendiri untuk menyebarkan dirinva melalui persiapan untuk sanggup mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, penyelesaian pekerjaan sempurna pada waktunya dan bisa memberi training terhadap .pengganti-penggantinya. Kaprikornus setiap pekerja harus bisa berfungsi sebagai pelaku, pelajar dan guru dan berharap akan kesempatan baru.

f. Herrington Emerson (1853-1931)

Herrington Emerson melihat bahwa penyakit yang menggangu sistem administrasi di dalam industri ialah adanya duduk perkara pemborosan dan in-efisiensi. Oleh alasannya yaitu itu dia mencetuskan ide-ide yang terformulasikan dalam 12 prinsip sebagai berikut:

a. Perumusan tujuan dengan jelas
b. Kegiatan yang dilaksanakan masuk akal
c. Tersedianya staf yang cakap
d. Terciptanya disiplin kerja
e. Pemberian balas jasa yang adil
f. Laporan terpecaya, cepat, tepat, dan kontinyu
g. Pemberian isyarat - perencanaan dari urutan-urutan kerja
h. Adanya standar-standar dan skedul, metode dan waktu setiap kegiatan
i. Kondisi yang standar
j. Operasi yang standar
k. Intruksi-intruksi simpel tertulis standar.
l. Balas jasa efisien - planning insentif.

SUMBANGAN DAN KETERBATASAN MANAJEMEN ILMIAH

Sumbangan administrasi ilmiah telah di akui dan sanggup memperlihatkan bantuan yang cukup baik bagi peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja. Peningkatan produktivitas telah sangat di dukung dengan sistem pembagian kerja sesuai bagian-bagian dari suatu proses pekerjaan, adanya spesialisasi-spesialisasi tertentu Sementara teknik-teknik efisiensi administrasi ilmiah mirip yang ditunjukkan dalam studi gerak dan waktu telah menandakan bahwa acara yang dilaksanakan sanggup lebih efisien.

Demikian juga sistem seleksi dan pengembangan ilmiah para nekerja justru menimbulkan kesadaran perihal pentingnya latihan-latihan untuk meningkatkan efektivitas serta efisiensi kerja. Sumbangan lain dari administrasi ilmiah ialah adanya desain kerja yang telah mendorong para manajer sanggup memutuskan suatu cara terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan. Namun demikian, meski cukup besar sumbangan yang diberikan oleh administrasi ilmiah bagi kemajuan manajemen. Tapi pada umumnya administrasi ilmiah mempunyai keterbatasan-keterbatasan, terutama dalam aplikasinya.

Ajaran administrasi ilmiah mengenai upaya peningkatan produktivitas justru dalam aplikasinya menimbulkan beberapa efek yang tidak menguntungkan bagi kepentingan sistem administrasi itu sendiri. Sebagai pola sanggup dikemukakan bahwa konsep produktivitas dengan sumbangan penerimaan teknologi justru banyak mengurangkan (menciutkan) skala penggunaan tenaga kerja. Kelemahan lain yaitu tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi tidak atau kurang mendapatkan perhatian atas kebutuhan sosialnya, personalitynya, yang justru hal ini sangat dibutuhkan. Arti kepuasan tenaga kerja kurang diperhatikan secara utuh. Upah yang tinggi saja tanpa memperhatikan kondisi kerja yang cukup memuaskan dengan makin berjalannya waktu, tujuan produktivitas dalam administrasi ilmiah tidaklah mendapatkan daerah sebagaimana mestinya.

TEORI MANAJEMEN KLASIK

1. Henry Fayol (1841-1925)

Henry Fayol yaitu seorang industriawan Perancis yang kemudian populer sebagai bapak administrasi operasional menyebarkan administrasi sebagaimana yang dikemukakannya dalam bskunya yang populer yang berjudul Administration Industrielle et generale. Fayol beropini bahwa dalam perusahaan industri kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan administrasi sanggup dibagi ke dalam beberapa kelompok tugas, yaitu:

- Technical. Merupakan acara memproduksi dan menciptakan produk. Kegiatannya mencakup merencanakan dan mengorganisir produk.

- Commercial. Meliputi acara membeli bahan-bahan yang dibutuhkan dan menjual barang (hasil produksi).

- Finacial. Kegiatan pembelanjaan, yakni mencakup acara mencari modal dan bagaimana memakai modal tersebut.

- Security. Yaitu acara yang dilakukan untuk menjaga keamanan (keselamatan kerja dan harta benda yang dimilki perusahaan).

- Akuntansi. Meliputi acara yang terdiri dari mencatat, menghitung, mengkalkulasi biaya yang dilaksanakan, menghitung dan menentukan keuntungan yang diperoleh, mengetahui hutang-hutang yang menjadi kewajiban perusahaan menyajikan neraca, laporan rugi laba, dan mengumpulkan datadata dalam bentuk statistik.

- Tugas manajerial. Melaksanakan fungsi-fungsi yang ada dalam manajemen

2. James D. Mooney

Menurut James D. Mooney, kaidah-kaidah yang dibutuhkan untuk memutuskan organisasi administrasi yaitu sebagai berikut:
- Koordinasi, merupakan kaidah yang menghendaki adanya wewenang, saling melayani, perumusan tujuan dan kedisiplinan yang tinggi.

- Prinsip skalar, yaitu suatu prinsip yang mendefinisikan perihal kekerabatan kepemimpinan, pendelegasian dan antar fungsi-fungsi tertentu yang dibutuhkan.

- Prinsip fungsional, merupakan suatu prinsip yang mendefinisikan banyak sekali macam kiprah yang harus diselesaikan serta dalam perjuangan mencapai tujuan bersama.

- Prinsip staf, merupakan prinsip yang membedakannya sebagai manajer staf dan lini lainnya.


3. Mary Parker Follet (1868-1933)

Tokoh lain vang menawarkan dukungan terhadap pandangan prinsip-prinsip manajemen yaitu Mary Parker Follet, yang nada dikala kematiannya pada tahun 1933 dianggap sebagai salah satu dari perempuan terpenting yang dihasilkan oleh Amerika Serikat di bidang sosiologi dan kewarganegaraan.

Dalam tulisannva perihal perusahaan dan organisasi-organisasi yang lain, Folletymengulas pemahaman perihal kelompok dan perihal janji yang tinggi terhadap kolaborasi antar manusia. Menurutnya, kelompok merupakan suatu mekanisme di mana individu yang beraneka ragam sanggup menggabungkan bakat-bakat yang dimiliki untuk mencapai sesuatu yang lebih baik. Organisasi dianggapnya sebagai sesuatu komunitas daerah manajer dan karyawan bekerja secara harmonis, tanpa salah satu pihak menguasai pihak yang lain, serta bisa menuntaskan segala perbedaan dan kontradiksi yang ada melalui diskusi.

Dia juga menganggap bahwa kiprah manajer yaitu membantu karyawan dalam organisasi untuk saling bekerja bersama mencapai kepentingan-kepentingan yang terintegrasi. Arti penting yang lebih jauh dari pandangan Follet terlihat dalam Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follet. Follet beropini bahwa dengan membuat karyawan
merasa mempunyai perusahaan akan tercipta rasa tanggung jawab kolektif. Dewasa ini, kita memunculkan informasi serupa dengan istilah employee ownership, profit sharing, dan gain-sharing plans. Follet juga beropini bahwa permasalahan dalam bisnis melibatkan banyak sekali macam faktor yang harus dipertimbangkan dalam kaitannya dengan kekerabatan antar masing-masing faktor.

Sekarang ini, kita sering berbicara perihal sistem pada dikala menggambarkan fenomena yang serupa. Follet yakin bahwa perusahaan seharusnya menawarkan pelayanan dan laba yang diperoleh perusahaan harus dikaitkan dengan kesejahteraan umum. Saat ini, kita sering membicarakan hal semacam itu dengan istilah akhlak manajerial dan tanggung jawab sosial perusahaan. 


4. Chaster I. Barnard (1886-1961)

Chaster memandang organisasi sebagai sistem aktivitas yang diarahkan pada tujuan. Fungsi-fungsi utama manajemen, berdasarkan pandangan Bernard yaitu perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Barnard menekankan pentingnya peralatan komunikasi untuk pencapaian tujuan kelompok. Dia juga mengemukakan teori penerimaan pada wewenang. Menurut teorinya, bawahan akan mendapatkan perintah hanya jika mereka memahami dan bisa serta berkeinginan untuk menuruti atasan. Barnard yaitu pencetus dalam penggunan pendekatan sistem untuk pengelolaan organisasi.


PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIAWI


Perkembangan berikutnya dalam manajemen dimulai semenjak 1930 dan menjadi terkenal pada tahun 1950-an, yaitu manajemen yang banyak menawarkan perhatian terhadap kekerabatan kemanusiaan kepada para karyawan. Pandangan ini muncul sebagai akhir dari kelemahan-kelemahan pada manajemen yang berorientasi kiprah (klasik) yang kemudian menjadikan banyak kritik terhadapnya. Dengan gaya ortodoks dan otokratis itu, maka pekerjaan menjadi monoton dan membosankan sehingga menjadikan stres serta produktivitas menjadi mandeg atau bahkan menurun.

Dalam cabang-cabang tersebut termasuk studi Hawthorne yang terkenal dan teori kebutuhan insan dari Maslow, serta beberapa teori yang dibangun oleh Douglas McGregor, Chris Argyris, dan lainnya. Pendekatan sumber daya insan menyatakan bahwa insan intinya bersifat sosial dan ingin mengaktualisasikan dirinya. Menurut pendekatan ini, di daerah kerja orang berusaha untuk memuaskan kebutuhan sosialnya, menawarkan reaksi atas tekanan dari kelompok serta berusaha memenuhi kebutuhan pribadi.



STUDI HAWTHORNE


Studi ini dilakukan oleh sebuah kelompok yang dipimpin oleh Elton Mayo. Mereka meneliti lebih lanjut perihal imbas kelelahan karyawan terhadap output yang dihasilkan. Supaya terbebas dari gangguan imbas psikologis mirip yang pernah terjadi dikala penelitian perihal penerangan sebelumnya. Tes dilakukan terhadap enam karyawan yang bekerja pada Relay assmably, mereka dipisahkan untuk diteliti secara intensif dalam suatu ruangan tes. Waktu istirahat, waktu kerja harian, waktu kerja mingguan mereka dibentuk variasi, kemudian hasil kerja mereka diukur secara teratur. Dalam penelitian ini para peneliti tidak berhasil menemukan kekerabatan eksklusif antara perubahan kondisi kerja secara fisik dengan output.

Produktivitas tetap meningkat terlepas apakah perubahan tersebut dilakukan atau tidak.

Mayo dan rekan-rekannya menyimpulkan bahwa kondisi sosial gres yang diciptakan bagi pekerja di ruang tes mempunvai peranan besar dalam peningkatkan produktivitas.

Terdapat dua faktor yang dianggap mempunyai arti penting. 

Pertama, yaitu suasana kelompok, di mana para pekerja saling membuat kekerabatan sosial yang mendukung sertabersama-sama ingin melaksanakan pekerjaan dengan baik. 
Kedua, yaitu pengawasan vang lebih partisipasif. Para pekerja di ruang tes tersebut merasa di anggap penting, diberi banyak informasi serta sering diminta pendapat. Hal semacam itu tidak diberlakukan bagi pekerja lain di dalam pabrik tersebut.
Salah satu hasil nyata dari penelitian ini yaitu beralihnya perhatian manajer dan peneliti bidang manajemen dari hal-hal yang berkaitan dengan teknis dan struktural mirip dalam pendekatan klasik menjadi lebih ke hal-hal yang berkaitan dengan sosial dan kemanusiaan sebagai kunci bagi produktivitas. Hasil penelitian tersebut memperlihatkan bahwa perasaan, sikap dan kekerabatan antar sesama karyawan menjadi penting dalam manajemen, dan penelitian tersebut mengakui pentingnya kelompok kerja. Penelitian tersebut juga mengidentifikasi apa yang diistilahkan sebagai Hawthorne Effect, yaitu kecenderungan seorang yang aipilih untuk tujuan penelitian tertentu, untuk berbuat mirip apa yang diinginkan dalam penelitian tersebut, alasannya yaitu situasi mengnendaki hal itu.

Pembahasan yang menyangkut pendekatan teori X dan Y dari Douglas McGregor dan teori kebutuhan insan dari Abraham Maslow akan dijelaskan pada bab berikutnya. 

Hal ini mengingat pembahasan yang menyangkut kedua pendekatan tersebut sangat luas dan perlu dilakukan pengkajian secara mendalam.


SUMBANGAN DAN KETERBATASAN PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIAWI

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam pemikiran kekerabatan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, sebagai perjuangan untuk meningkatkan produktivitas. Aliran kekerabatan insan mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan menawarkan keuntungan. Mayo menekankan pentingnya gaya manajer dan oleh karenanva organisasi perlu mengubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses kelompok untuk melengkapi perhatian terhadap masing-masing karyawan secara individual. Teori nubungan insan ini mengilhami para ilmuwan sikap insan mirip Argyris, Maslow, dan McGregor untuk mengkaji lebih mendalam perihal motivasi.

Konsep makhluk sosial tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu dalam tempatnya bekerja. Hal ini merupakan salah satu keterbatasan dari teori kekerabatan manusia. Di samping itu perbaikan-perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan tidak menghasilkan peningkatan produktivitas yang relevan mirip yang diharapkan. Juga, lingkungan sosial di daerah kerja hanya salah satu dari beberapa faktor yang saling berinteraksi yang menghipnotis produktivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan kekerabatan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja menjadi semakin kompleks dari yang dipikirkan semula. 

Suatu anggapan yang dipakai dalam pendekatan ini yaitu bahwa insan mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam dan mengalami perubahan yang begitu cepat. Oleh alasannya yaitu itu pendekatan manajemen modern menilai bahwa tidak ada satu cara atau pendekatan yang sanggup dipakai pada seluruh situasi. Walaupun demikian, pendekatan ini tetap mengakui gagasangagasan yang dikemukakan dalam teori manajemen klasik dan sumber daya manusia. Manajemen modern intinya dibangun atas dua konsep utama, yaitu teori perihal sikap organiasai (organizational behaviour) dan manajemen kuantitatif (management science).

1. Teori Perilaku

Pandangan-pandangan umum dalam teori sikap ini di tandai oleh tiga tingkatan kelompok perilaku, yaitu 1) sikap individu per individu; 2) sikap antar kelompok-kelompok sosial, dan 3) sikap antar kelompok sosial. Beberapa nama yang menganut teori ini antara lain:

a. Douglas McGregor melalui teori X dan Y nya

b. Abraham Maslow yang berbagi adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasannya perihal sikap insan dan dinamika proses motivasi.

c. Frederich Herzberg yang menguraikan teori motivasi hiegenis atau teori dua faktor.

d. Robert Blake dan Jane Mouton yang mejelaskan lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial (managerial grid).

e. Chris Argyris yang memandang organisasi sebagai sistem social atau sistem antar kekerabatan budaya.

f. Edgar Schein yang bayak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan sebagainya.

g. Rensis Likert yang telah mengidentifikasikan dan melaksanakan penelitiannya secara intensif mengenai empat sistem manajemen.

h. Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.


Adapun pokok-pokok pikiran yang dikemukakan oleh para penganut teori sikap tersebut sanggup di rangkum sebagai berikut:

1) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

2) Pendekatan motivasional yang menghasilkan janji pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

3) Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang dipakai harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

4) Manajemen teknik sanggup dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan mekanisme dan prinsip).


Selain empat pokok pikiran di atas, berdasarkan hasil riset sikap sanggup dikemukakan sebagai berikut:

(1) Manajer masa sekarang harus diberikan latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

(2) Organisasi harus menjalankan iklim vang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuhan mereka.

(3) Unsur insan yaitu faktor kunci penentu sukses atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi.

(4) Komitmen sanggup dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibatan para karyawan.

(5) Pola-pola pengawasan dan manajemen positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

(6) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun sedemikian rupa sehingga memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.

2. Teori Kuantitatif (management scince)

Teori kuantitatif memfokuskan perhitungan administrasi didasarkan atas perhitungan-perhitungan yang mampu dipertanggung jawabkan keilmiahannya.

Dalam setiap pemecahan duduk perkara harus terlebih dahulu diketahu masalahnya dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan riset ilmiah, riset operasional, teknik-teknik ilmiah mirip  acara penganggaran modal, administrasi ajaran kas, pengembangan seni administrasi produk, perencanaan program, pengembangan sumber daya insan dan sebagainya. 

Pendekatan-pendekatan semacam ini dikenal sebagai pendekatan administrasi scince atau ilmu manajemen yang biasanya dengan mekanisme dan langkahlangkah sebagai berikut:
(1) Merumuskan masalah.
(2) Menyusun model matematik.
(3) Mendapatkan penyelesaian dari model.
(4) Menganalisis model dan hasil yang diperoleh dari model.
(5) Menetapkan pengawasan atas hasil-hasil.
(6) Mengadakan implementasi kegiatan.

Pemecahan duduk perkara administrasi dan pengambilan keputusan administrasi yang didasarkan atas pendekatan kuantitatif ini harus menunjukkan dasar kepada manajer menyangkut dasar-dasar pendekatan yang rasional.

PENDEKATAN SISTEM MANAJEMEN

Sistem mampu diartikan sebagai kumpulan dari bagian-bagian yang saling bekerjasama antar satu dengan yang lainnya yang secara bantu-membantu mencapai tujuan tertentu. Sedangkan subsistem itu sendiri ialah bab kecil dari suatu sistem yang lebih besar. Suatu organisasi sebagai suatu sistem yang salin terkait.

Manajemen mampu dipandang sebagai suatu sistem terbuka yang berinteraksi dengan lingkungannya dalam proses mengubah input atau masukan sumber daya menjadi output atau keluaran produk (barang dan jasa). Lingkungan input merupakan aspek yang terpenting dalam suatu sistem terbuka. Lingkungan tersebut merupakan kawasan asal sumber daya sekaligus umpan balik dari pelanggan, yang berdampak terhadap output organisasi. Umpan balik dalam lingkungan menunjukkan masukan bagi organisasi perihal seberapa baik organisasi memenuhi kebutuhan masyarakat secara luas. Tanpa adanya harapan konsumen untuk menggunanakan produk-produk organisasi, sangat sulit bagi organisasi untuk beroperasi atau bertahan di bidang usahanya dalam jangka panjang.


PENDEKATAN KONTINGENSI

Sementara pendekatan klasik, perilaku, dan kuantitatif berusaha mencari pendekatan-pendekatan administrasi yang universal, dan mampu dipakai kapan dan di mana pun, pendekatan kontingensi justru berusaha untuk menvusuaikan antara jawaban manajerial dengan peluang dan permasalahan yang ada dalam banyak sekali macam situasi. Dalam pendekatan ini yang dicari bukanlah cara-cara terbaik untuk mengatasi situasi tersebut, melainkan berusaha membantu manajer untuk mampu memahami perbedaanperbedaan situasional tersebut dan menanggapinya dengan cara-cara yang tepat.

Implementasi dari pendekatan kontingensi telah banyak dipergunakan pada banyak sekali bidang dan fungsi dalam organisasi mirip pemasaran, motivasi, kepemimpinan, strategi, dan penetapan keputusan-keputusan penting. Oleh alasannya ialah itu, pendekatan kontingensi lebih banyak memasukan unsur lingkungan dalam melihat banyak sekali permasalahan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat mengakibatkan manajer sulit untuk memutuskan suatu keputusan yang tepat. Pendekatan kontingensi mencoba memformulasikan kondisi tersebut sehingga manajer mampu mencarikan jalan keluar dari permasalahan vang ada.

Buat Artikel Ini Lebih Berguna, Bagikan:
close