Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Dalam Meningkatkan Kompetensi SDM

Pendidikan dan pembinaan mempunyai kiprah strategis untuk meningkatkan kualitas sumber daya aparatur yaitu aparatur pegawai yang profesional baik dalam hal kompetensi, sikap dan sikap yang diharapkan sesuai dengan kiprah dan peranannya masing-masing. 

Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Dalam Meningkatkan Kompetensi SDM

Permasalahan yang sering muncul dalam penyelenggaraan diklat ialah duduk perkara kompetensi lulusan penerima diklat yang tidak sesuai dengan pelaksanaan kiprah dan fungsi dalam jabatannya. Hal ini disebabkan lulusan diklat mempunyai kreativitas yang rendah, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak bisa mengatasi tantangan zaman serta tidak bisa memanfaatkan peluang yang ada.

Karena itu untuk sanggup meningkatkan kualitas aparatur pegawai yang kreatif, profesional, dan menjunjung tinggi prinsip-prinsip pemerintahan yang baik serta bebas KKN, maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan diklat, yaitu:


1. Tujuan penyelenggaraan suatu diklat harus jelas, spesifik, terukur, dan sanggup diobservasi.

2. Kompetensi lulusan diklat harus jelas, tepat, dan sanggup terukur.

3. Setiap penyelenggaraan diklat harus mempunyai standar dan kriteria kompetensi yang terperinci dan sanggup terukur sesuai dengan tujuan penyelenggaraan diklat dan hasil belajar.

4. Evaluasi berguru penerima diklat harus mempunyai standar dan kriteria yang jelas, tepat, dan sanggup terukur sehingga bisa mengevaluasi kompetensi, sikap, dan sikap penerima diklat sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan.

Pemerintah memerlukan pegawai atau aparatur yang kompeten dan berkualitas biar tujuan, visi, misi sanggup terwujud atau tercapai sesuai dengan planning yang telah ditetapkan. Aparatur yang berkompeten dan berkualitas sanggup diperoleh dengan melaksanakan pengembangan terhadap sumber daya aparatur yang ada di dalam instansi. Kegiatan pengembangan tersebut salah satunya ialah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Dengan diberikannya pendidikan dan pembinaan diharapkan aparatur bisa bekerja lebih efisien dan bisa melaksanakan kiprah dengan lebih baik, sehingga sanggup terwujud terciptanya tenaga aparatur yang handal.

PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Dalam rangka meningkatan sumber daya aparatur pada setiap unit kerja akan bekerjasama dengan hakekat pendidikan dan pelatihan. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa "pendidikan ialah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan tabiat pegawai". Dengan kata lain pegawai yang menerima pendidikan secara berencana cenderung lebih sanggup bekerja secara terampil/profesional jikalau dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak memperlihatkan kesempatan mirip itu. Oleh karenanya pendidikan dirasa makin penting keuntungannya lantaran tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akhir dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi yang semakin hari semakin ketat persaingannya didalam suatu organisasi.

Manullang (2008) menyatakan bahwa: "pendidikan dan pembinaan pegawai ialah suatu persyaratan pekerjaan yang sanggup ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan acara yang sebenarnya dilaksanakan pada pekerjaan. Kaprikornus pendidikan dan pembinaan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan banyak sekali keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan acara kerja yang sebenarnya terinci dan rutin biar sanggup menjalankan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pendidikan dan pembinaan didefinisikan sebagai perjuangan yang terjadwal dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Terdapat beberapa laba dengan dilakukannya acara pendidikan dan pembinaan bagi pegawai yang pada karenanya akan membawa laba bagi organisasi diantaranya :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan mempunyai pandangan wacana masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal gres dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal di atas maka pendidikan dan pembinaan memperlihatkan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini terperinci akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pendidikan dan pembinaan pegawai dilakukan secara terjadwal dan berkesinambungan.


SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia ialah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, sikap dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya insan merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut keberadaan organiasi.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri insan untuk mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian mudah sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai penggalan integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa cukup umur ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah gres di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan sanggup dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam administrasi keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya pencetus dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.

KOMPETENSI

Kompeten ialah keterampilan yang dibutuhkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memperlihatkan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini dipakai sanggup dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini ialah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini ialah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melaksanakan sesuatu.

Kompetensi meliputi melaksanakan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jikalau mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam sikap di daerah kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Kaprikornus kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi ialah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Adapun berdasarkan Suparno (2001:27), kompetensi ialah kecakapan yang memadai untuk melaksanakan suatu kiprah atau sebagai mempunyai ketrampilan dan kecakapan yang diisyaratkan.

Secara general, kompetensi sendiri sanggup dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui sikap kinerja (job behavior) yang sanggup diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni:

a. Soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, relasi antar insan serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll.

b. Hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah: electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan biar sanggup mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan sanggup dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, penilaian kinerja dan pengembangan SDM. Menurut Spencer (1993) dan Mitrani et.al (1992), terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :

a. Knowledge ialah isu yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM lantaran skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian mirip apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan penerima tes untuk menentukan balasan yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang sanggup melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

b. Skills ialah kemampuan untuk melaksanakan suatu kiprah tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak syaraf.

c. Motives ialah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia melaksanakan tindakan. Misalnya: orang yang mempunyai motivasi berprestasi secara konsisten membuatkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki dirinya.

d. Traits ialah tabiat yang menciptakan orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu, contohnya percaya diri, kontrol diri, ketabahan/daya tahan terhadap tekanan.

e. Self Concept ialah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melaksanakan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya mempunyai prilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes wacana leadership ability.


Pendidikan dan pembinaan pegawai yang berbasis kompetensi sanggup membantu organisasi untuk mempunyai SDM yang kompeten dan handal dalam bekerja. Melalui banyak sekali kegiatan pendidikan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja organisasi melalui klasifikasi serta operasionalisasi visi dan misinya.

Buat lebih berguna, kongsi:
close