Karakter Pilar Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Pengelolaan SDM Strategis mempertimbangkan paling tidak 3 pilar yaitu organisasi, individu dan para pemangku kepentingan. Oleh karena itu seluruh karakter dan kondisi ketiga pilar tersebut sangat bermanfaat dalam mendisain model MSDM Strategis.

Karakter organisasional

Menurut The Nevereverend Slaine Fullerton (2001), organisasi bisa dilihat dari berbagai karakter diantaranya adalah ukuran/size, Sumberdaya/resources, pengaruh/influence, keamanan/sacurity dan keuletan/tenacity. Ukuran organisasi, adalah ukuran seberapa besar organisasi tersebut seperti hal karyawan, kantor, sejumlah lokasi fisik, dan sejenisnya. Sebuah Perusahaan dengan ukuran 1 mungkin bisa dikelola dari rumah karena bisa jadi hanya mempekerjakan suami dan istri. Sebuah Perusahaan dengan ukuran 5 atau 6 bisa adalah perusahaan nasional besar yang mempekerjakan banyak orang dan memiliki beberapa kantor cabang di seluruh negeri. Ukuran tertinggi mewakili perusahaan multinasional dan mungkin lebih besar (seperti perusahaan yang mencakup bukan hanya negara). 


Karakteristik sumber daya adalah ukuran dari barang modal dan bahan fisik yang diakses organisasi. Sebuah daya yang besar ditunjukkan dengan organisasi yang memiliki banyak fasilitas seperti, rumah sakit bedah di fasilitas utama mereka, dan kemampuan untuk membeli apa yang mereka ingin. 

Karakteristik pengaruh adalah ukuran dari seberapa berpengaruh organisasi ini di dunia pada umumnya. Dapatkah organisasi ini mengerahkan cukup kekuatan politik atau sosial untuk mendapatkan apa yang diinginkannya tanpa tindakan langsung? Sebuah perusahaan dengan pengaruh yang cukup tinggi dapat melakukan apa saja seperti menjadikan seseorang kehilangan arti, mengendalikan keputusan kasus pengadilan, atau bahkan mengatur undang-undang. Karakteristik keamanan adalah ukuran seberapa baik suatu organisasi penjaga rahasia mereka, dan seberapa baik mereka melindungi kepentingan mereka. 

Tenacity adalah ukuran dari seberapa kuat doronganu organisasi mencapai tujuannya. Skor Keuletan tinggi menggambarkan daya dorong, mungkin ketegasan Skor Keuletan yang rendah menunjukkan sebuah organisasi yang kurang didorong menuju tujuannya, dan mungkin menunjukkan keengganan untuk menggunakan cara-cara tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Secara umum karakter organisasi dibagi menjadi tiga yaitu Klaster/kelompok bisnis, budaya, struktur organisasi. Kelompok usaha adalah konsentrasi geografis yang manghubungkan antar kepentingan bisnis, pemasok, dan lembaga-lembaga terkait di bidang tertentu. Cluster dianggap mampu meningkatkan produktivitas sehingga perusahaan dapat bersaing secara nasional dan global. Terminologi klaster bisnis ini juga dikenal sebatai klaster industry, klaster persaingan dan atau klaster Porterian. Klaster bisnis dapat dibagi menjadi kelompok geografis, gelompok bisnis sektoral seperti sector kelautan, kehutanan, dan lainnya, klaster horizontal seperti hubungan antar bisnis dalam kerjasama sumberdaya, dan klaster vertical seperti kelompok bisnis suplychain.

Karakter organisasi kedua adalah karakter budaya. Budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar bersama yang ditemukan atau dikembangkan yang dianggap sah dan diajarkan kepada anggota sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir dan merasa sesuatu dalam beraktivitas. Budaya organisasi juga diasumsikan sebagai sekelompok nilai-nilai dan norma-norma spesifik yang dibagikan dalam kelompok dalam sebuah organisasi dan menjadi pengendali dalam interaksi mereka dengan pemangku kepentingan dilura organisasi. Sedangkan Ravasi dan Schultz (2006) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat kesepakatan asumsi mental yang mengarakhan cara pandang dan perilaku dalam sebuah organisasi dengan menentukan perilaku yang diterima dalam berbagai kondisi. 

Perspektif komunikasi organisasi


Perspektif komunikasi organisasi dalam memandang budaya terdiri dari perspektif tradisionalisme, interpretivisme, dan interpretivis kritis. Perspektif tradisionalisme memandang tampilan budaya melalui hal-hal obyektif seperti cerita, ritual, dan symbol. Cara pandang Interpretivisme: beranggapan bahwa tampilan budaya dilihat melalui jaringan makna bersama (anggota organisasi berbagi makna subjektif). Sedangkan perspektif Kritis interpretivisme menilai tampilan budaya melalui jaringan berbagi makna serta perebutan kekuasaan yang diciptakan oleh jaringan yang sama dari persaingan makna.

karakter organisasi

Hoffstede (1980) menterjemahkan budaya menurut Negara dan kebangsaannya menjadi beberapa hal diantaranya adalah budaya berdasarkan power distance, uncertainty avoidance, collectivism-individualism, masculinity-femininity. Sedangkan O’Rielly, Chatman dan Caldwel (1991) mengembangkan model busaya berdasarkan keyakinan bahwa budaya dapat dibagi menjadi nilai yang ditekankan dalam organisasi diantaranya adalah budaya inovasi, stabilitas, menghargai orang, orientasi hasil, perhatian kepada hal yang detil, orientasi tim, dan agresivitas. O’Rielly, Chatman dan Caldwel (1990) menurunkan budaya dalam beberapa dimensi yaitu misi sebagai arah stratgis terhadap target, tujuan dan visi, adaptabilitas yaitu m membuat perubahan, focus pelanggan dan pembelajran organisasi, keterlibatan seperti pengutan, orientasi tim, dan pengembangan kapabilitas, dan konsistensi yang diterjamehkan sebagai nilai-nilai inti, kesepahaman, koordinasi-integrasi.

stuktur pra birokratis

Berbagai faktor yang memberikan pengaruh pada budaya organisasi menurut Gerry Johnson adalah paradigma, system kendali, struktur organissi, struktur kekuasaan, symbol, rutinitas, dan mitos dan sejarah organisasi. 

Beberapa kultur organisasi yang diyakini berkembang dalam dunia bisnis diantaranya adalah budaya konstruktif, budaya pasif/difensif, dan budaya agresif. Budaya konstruktif dapat ditunjukkan dengan tingkat pencapaian tujuan organisasi, aktualisasi diri, penanganan SDM, dan afiliasi. Budaya pasif/defensive ditunjukkan dengan sipak persetujuan, sikap umum, sikap ketergantungan dan sikap penolakan. Budaya agresif ditunjukkan dengan sikap oposisi, kekuasaan, persaingan, dan perfeksionis. 

kultur organisasi

Karakter ketiga organisasi adalah struktur organisasi. Struktur organisasi teridi atas berbagai aktivitas seperti alokasi tugas, koordinasi dan supervisi, yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Berbagai tipe struktur organisasi dalam dunia bisnis diantaranya adalah stuktur pra birokratis, birokrasi, fungsional, divisional, matrik, struktur ramping, struktur tim, struktur jaringan, struktur virtual, dan model hirarki komunitas.


hirari organisasi

Karakter Individu

Secara umum Karakter individu terbentuk dari kepribadian, nilai dan keyakinan, budaya, ketrampilan dan kemampuan, dan motif.

Kepribadian

Kepribadian adalah berbagai cara dimana reaksi dan interaksi seorang individu diukur dari berbagai perannya. Oleh karena itu kepribadian diyakini dibentuk dari keturunan, lingkungan dan situasi yang dihadapi. Menurut The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), kepribadian dibagi menjadi beberapa tipe yaitu Extrovet (外向的) vs. Introvet (E or I), Sensing vs. Intuitive (S or N), pemikiran/Thinking vs. Feeling/perasaan (T or F), dan Penilaian/Judging vs. Anggapan/Perceiving (P or J). Sedangkan dalam perspektif The Big Five Model dimensi kepribadian terdiri dari Keterbukaan/Extroversion (外向性), Keramahan/Agreeableness (隨和性), kehati-hatian/Conscientiousness (認真盡責性), stabilitas emosi/Emotional Stability (情緒穩定性), dan keterbukaan terhadap pengalaman/Openness to Experience (嘗試性). Perilaku ekstrovet menurut big five terdiri dari sociable, Supel/Gregarious ( 合群的), dan ketegasan/Assertive (獨斷的) Perilaku Agreeableness (隨和性) terdiri dari sikap baik/Good-natured, kerjasama/Cooperative, dan dipercaya/Trusting. 

Sedangkan perilaku Conscientiousness (認真盡責性) teridiri dari tanggungjawab/Responsible, ketergantungan/dependable, gigih/Persistent ( 堅持不懈的), dan terorganisir/Organized. Emotional Stability (情緒穩定性) teridiri dari perilaku positif dan negative seperti kalem/Calm (鎮靜的), percaya diri/Self-confident, aman/secure (牢靠的) dalam tekanan, gugup/Nervous (緊張不安的), tertekan/depressed ( 憂鬱的), dan tidak merasa aman dalam tekanan. Perilaku Openness to Experience ( 嘗試性) ditunjukkan dengan sikap penasaran/Curious ( 好奇的), berkhayal/Imaginative ( 有想像力的), artistik, dan sensitive.

Para pakar mendekripsikan perilaku kerja menjadi berbagai pendekatan diataranya adalah perilaki machiavelllianism, dan narcissism. Sikap maciavelis yaitu tingkat perilaku pragmatis seseorang, perilaku pengelolaan emosional, dan percaya bahwa tujuan dapat menghalalkan segala cara. Sedangkan sikap nasis ditunjukkan pada seorang yang diri dianggap sangat penting, menuntut kekaguman berlebihan pada dirinya, merasa bermartabat, dan sombong. Perilaku kerja lain adalah risk taker dimana seseorang cenderung untuk tergesa-gesar dalam membuat keputusan, menggunakan sedikit informasi dalam memutuskan sesuatu, dan cenderung bekerja pada organisasi wirausaha.

Nilai dan keyakinan

Nilai adalah modus perilaku individu yang digambarkan dalam interaksi social seperti menentukan perilaku apa yang benar dan baik. Nilai-nilai kehidupan dianggap penting karena memberikan pemahaman atas sikap, motivasi, dan perilaku seseorang dan budayanya, mempengaruhi persepsi seseorang terhadap dunia disekelilingnya, menunjukkan persepsi atas kebenaran dan kesalahan, dan memberikan pengaruh bahda beberapa perilaku dan hasil akan dinilai orang lain. Menurut Rokeach, nilai-nilai terdiri dari terminal values dan instrumental values. Terminal values adalah akhir dari sebuah maksud/keinginan, dan target yang akan dicapai seseorang dalam kurung waktu tertentu. Sedangkan instrumental values adalah cara dan mekanisme perilaku dari seseorang yang ditujukan untuk mencapai salah satu tujuan terminal value.

terminal values dan instrumental values


Contoh berbagai nilai yang dimiliki berdasarkan generasi:
berbagai nilai yang dimiliki berdasarkan generasi


Ketrampilan dan kemampuan

Dengan mengetahui perbedaan ketrampilan seseorang, pengelola SDM dapat meningkatkan pengetahuan dan meningkatkan kinerja mereka. 

Kemampuan adalah kapasitas seseorang dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam pekerjaan. Kapasitas ini terdiri dari kapasitas intelektual dan fisik. Kapasitas intelektual adalah kapasitas untuk menyelesaikan aktifitas mental, pemikiran, dan penyelesaian masalah. Kapasitas interktual terdiri dari 7 dimensi yaitu jumlah bakat, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingatan. Bakat adalah kemampuan untuk melakukan aritmatika cepat dan akurat, Pemahaman Verbal adalah kemampuan untuk memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan kata satu sama lain, Kecepatan persepsi adalah kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan visual dan perbedaan cepat dan akurat. Sementara Penalaran induktif adalah Kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis dalam masalah dan kemudian memecahkan masalah. Penalaran deduktif adalah Kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai implikasi dari argumen. Visualisasi spasial adalah Kemampuan untuk membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat jika posisinya dalam ruang diubah. Ingatan adalah kemampuan untuk mempertahankan dan mengingat pengalaman masa lalu.

Sementara kecerdasan terdiri dari kecerdasan kognisi, social, emosi, dan budaya. Kecerdasan kognisi adalah kemampuan dalam uji kecerdasan secara umum, sedangkan kecerdasan social adalah kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain secara efektif. Kecerdasan emosional adamal kemampuan mengidentifikasi, memahami dan mengalola emosi, sementara kecerdasan kultural adalah perhatian terhadap berbagai perbedaan budaya dan kemampuan beraktivitas dalam situasi budaya yang berbeda dengan baik.

Kemampuan fisik adalah kapasitas untuk mengerjakan tugas yang tergantung atas stamina, ketangkasan (kecepatan atau ketepatan), dan kekuatan. Faktor kekuatan ditunjukkan dengan kekuatan dinamis/gerak, kekuatan batang/lengan, kekuatan statis, dan kekuatan ledakan. Sedangkan Faktor fleksibilitas adalah fleksibilitas perluasan, fleksibilitas dinamis, dan Faktor-faktor lain, sementara kemampuan koordinasi tubuh ditunjukkan dengan keseimbangan dan daya tahan tubuh. 

Motivasi

Motivasi adalah proses penilaiah terhadap intensitas, arah, dan kegigihan seseorang dalam mencapai tujuannya. Intensitas seseorang ini tergantung dengan seberapa keras usaha dari seseorang, sementara arah adalah upayu yang berhubungan dengan keuntungan organisasi. Sementara kegigihan diukur dari seberapa lama seseorang dapam mengelola usahanya. 

Berbagai teori motivasi telah menjadi bahan diskusi para ahli. Diantaranya adalah teori maslow, teori hirarki kebutuhan ERG, Teori X dan Y, Two factor /hygiene theory, McClelland’s Theory of Needs (Kinerja, kekuasaan, dan hubungan), Cognitive evaluation theory, Goal setting theory, MBO Program, Self efficacy theory, Reinforcement theory, cognitive theory, Equity theory, dan Expectancy theory.

Gambar
Teori motivasi Maslow
Teori motivasi Maslow


Gambar
Teori motivasi ERG
Teori motivasi ERG


Gambar
Two factor / hygiene theory
Two factor / hygiene theory


Gambar
Keterkaitan antar teori motivasi
Keterkaitan antar teori motivasi


Karakter pemangku Kepentingan

Sebuah pemangku kepentingan perusahaan adalah pihak yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh tindakan dari bisnis secara keseluruhan. Konsep pemangku kepentingan pertama kali digunakan dalam sebuah memorandum internal yang 1963 di Stanford Research Institute.

Pemangku kepentingan dideskripsikan sebagai "kelompok-kelompok yang anpa dukungan organisasi akan tidak ada lagi." Teori ini kemudian dikembangkan dan diperjuangkan oleh R. Edward Freeman pada 1980-an. 

Konsep ini kemudian memperoleh penerimaan luas dalam praktek bisnis dan teori berkaitan dengan manajemen strategis, tata kelola perusahaan, tujuan bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR). Diantara para pemangku jabatan tersebut adalah pihak pemerintah, karyawan, pelanggan, pemasok, kreditor, komunitas, serikat pekerja, dan pemilik usaha. 

Mereka adalah orang-orang yang akan terpengaruh oleh usaha dan dapat mempengaruhi tapi yang tidak terlibat secara langsung dengan melakukan pekerjaan. Di sektor swasta, pemangku kepentingan adalah orang-orang yang (atau mungkin) terpengaruh oleh tindakan yang diambil oleh sebuah organisasi atau kelompok. Contohnya adalah orang tua, anak-anak, pelanggan, pemilik, karyawan, rekan, mitra, kontraktor, dan pemasok, orang-orang yang terkait atau terletak di dekatnya. Setiap kelompok atau individu yang dapat mempengaruhi atau yang dipengaruhi oleh pencapaian tujuan kelompok. Mereka juga adalah seorang individu atau kelompok yang berkepentingan dengan kelompok atau kesuksesan organisasi dalam memberikan hasil yang diharapkan dan dalam menjaga kelangsungan hidup kelompok atau produk dan / atau jasa organisasi. Stakeholder mempengaruhi program, produk, dan jasa. Pemengku kepentingan juga setiap organisasi, badan pemerintah, atau individu yang memiliki saham di atau mungkin dipengaruhi oleh pendekatan yang diberikan kepada regulasi lingkungan, pencegahan polusi, konservasi energi, dan lain-lain. Demikian juga seorang peserta dalam upaya mobilisasi masyarakat, yang mewakili segmen tertentu dari masyarakat. Anggota dewan sekolah, organisasi lingkungan, pejabat terpilih, kamar perwakilan perdagangan, anggota dewan penasehat lingkungan, dan pemimpin agama adalah contoh dari stakeholder lokal.

Peta pemangku kepentingan


Peta pemangku kepentingan menurut Mitchell, Agle et al. (1997) mengusulkan klasifikasi stakeholder berdasarkan kekuatan untuk mempengaruhi, legitimasi hubungan masing-masing stakeholder dengan organisasi, dan urgensi klaim stakeholder pada organisasi. Hasil klasifikasi ini dapat menetapkan kelompok stakeholder yang layak atau memerlukan perhatian manajer. Sedangkan Fletcher, Guthrie et al. (2003) pemangku kepentingan dipetakan berdasarkan nilai hierarki dan area kinerja kunci. 

Menurut Cameron, Crawley et al. (2010) peringkat stakeholder dibagi berdasarkan kebutuhan dan kepentingan relatif stakeholder kepada orang lain dalam jaringan. Savage, Nix et al. (1991) menawarkan cara untuk mengklasifikasikan stakeholder sesuai dengan potensi ancaman dan potensi kerjasama. Sedangkan Turner, Kristoffer dan Thurloway (2002) menganggap peta pemangku kepentingan adalah hasil dari identifikasi, penilaian kesadaran, dukungan, dan pengaruh yang mengarah pada strategi komunikasi dan kepuasan pemangku kepentingan. Dimensi kepentingan yang mewakili pemangku kepentingan adalah dimensi kekuatan (tinggi, sedang, rendah), dukungan (positif, netral, negatif), Pengaruh (tinggi atau rendah), dan dimensi kebutuhan (kuat, menengah, lemah).

Buat lebih berguna, kongsi:
close