Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Although the theory building in strategic human resource management (SHRM) is starting to increased attention among scholars, the practice of it seems still in poor conceptually. Few scholars recognized the importance of theory building in maturing thought and practice in human resource development (HR Development). Gioia and Pitre (1990) and Kuhn (1970) proposed a fundamental assumption about the nature of HR phenomena (ontology), the nature of knowledge about those phenomena (epistemology), and the nature of ways of studying those phenomena (methodology). Furthermore, Burrell and Morgan (1979) offered a useful matrix of four different research paradigms namely the functionalist, the interpretivist, the radical humanist, and the radical structuralist (Lynham, 2000). 

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Semakin pentingnya sumber daya manusia bagi keberhasilan organisasi telah menyebabkan meningkatnya minat dalam membuat manajemen personalia yang lebih integral dan mendorong aktivitas strategis dalam organisasi. Tren ini sangat relevan bagi organisasi di mana kegiatan personil sering dianggap sebagai kendala, problem yang komplek, dan terpisah dari mengelola proses manajemen secara umum Perry (1993). 


Jika sebuah perusahaan global ingin mencapai sukses, maka diperlukan strategi pada tingkat yang berbeda yang saling berkaitan. Sepanjang paruh pertama abad 20 dan awal tahun delapan puluhan, perencanaan dan strategi selalu menjadi kata kunci dan inti bahkan menjadi senjata yang ampuh dari sebuah manajemen. Banyak perusahaan seperti Sony, Xerox, Texas Instruments, telah sangat sukses dengan sebuah perencanaan yang sistematis (Bratton, 2007). 

Berbagai isu strategis dianggap terkait dengan Manajemen SDM. Oleh karena itu berbagai isu tersebut berkaitan dengan konsep strategi dalam manajemen SDM, maka konsep manajemen strategis dan kerangka kerja harus menghubungankan antara strategi bisnis dan manajemen SDM. 

Hubungan antara kinerja SDM dan organisasi dan anggapan bahwa inovasi tempat kerja yang terkait dengan model manajemen SDM akan memberikan pengaruh pada kinerja organisasi.

Terminologi dan konsep

Selama beberapa dekade terakhir telah terjadi pergeseran dramatis dalam bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM). Pergeseran ini telah memperluas fokus penelitian MSDM dari perspektif mikro ke cara pandang yang lebih makro dan strategis. Tujuan Manajemen SDM Strategis adalah keuntungan yang diinginkan dengan mengembangkan pendekatan manajemen SDM dalam jangka panjang. Hal ini sesuai dengan Lengnick-Hall dan Lengnick-Hall (1990) yang mendasari pemikiran mereka bahwa dalam bisnis adalah konsep mencapai keunggulan kompetitif melalui SDM.

Manajemen SDM Strategis memberikan perspektif tentang cara mengatasi isu-isu kritis atau faktor keberhasilan yang berhubungan dengan SDM, dan membuat keputusan strategis yang memiliki dampak besar jangka panjang yang berhubungan denga perilaku dan keberhasilan organisasi. Tujuan dasar Manajemen SDM Strategis adalah untuk menghasilkan kemampuan strategis dengan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang terampil, berkomitmen, dan termotivasi dengan baik untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Keterlibatan Manajemen SDM Strategis diharapkan dapat menjembatani kebutuhan bisnis organisasi, kebutuhan individu, dan kebutuhan kolektif karyawan yang dapat dipenuhi oleh pengembangan dan pelaksanaan kebijakan dan program SDM yang koheren dan praktis. Hal ini sejalan dengan perspektif Dyer dan Holder (1988) bahwa Manajemen SDM Strategis harus menyatukan, menyelaraskan dan mengintegrasikan kebutuhan yang lebih luas. Menurut Storey (1989) Manajemen SDM Strategis lebih menekankan pada aspek hubungan manusia manajemen orang, menekankan pembangunan berkelanjutan, omunikasi, keterlibatan, keamanan kerja, kualitas kehidupan kerja dan kehidupan kerja keseimbangan serta prtimbangan etis.

Konsep MSDM Stratejik

Manajemen SDM Strategis didefinisikan sebagai orientasi organisasi dan rencana tentang bagaimana tujuan bisnis harus dicapai melalui orang. Hal ini didasarkan pada tiga proposisi: pertama, bahwa modal manusia merupakan sumber utama keunggulan kompetitif; kedua, bahwa orang-orang yang melaksanakan rencana strategis; dan, ketiga, bahwa pendekatan sistematis harus digunakan untuk mendefinisikan arah dan tujuan organisasi yang akan dicapai. Manajemen SDM Strategis adalah proses yang melibatkan penggunaan pendekatan menyeluruh untuk pengembangan strategi SDM, yang terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis dan horizontal dengan satu sama lain. Strategi ini menentukan orientasi dan rencana yang berkaitan dengan pertimbangan organisasi secara keseluruhan seperti efektivitas organisasi, dan manajemen SDM seperti sumber daya, pembelajaran dan pengembangan, penghargaan dan hubungan karyawan. 

Manajemen SDM Strategis fokus pada tindakan berhubungan dengan keunggugulan kompetitif perusahaan dibandingkan dengan para pesaingnya (Purcell, 1999). Menurut Hendry dan Pettigrew (1986) Manajemen SDM Strategis memiliki makna yaitu penggunaan perencanaan yaitu pendekatan yang koheren untuk desain dan manajemen SDM, sistem berbasis pada kebijakan ketenagakerjaan dan strategi tenaga kerja; penyesuaian kegiatan dan kebijakan untuk beberapa strategi bisnis yang memiliki kepentingan eksplisit Manajemen SDM; dan menandang SDM organisasi sebagai 'sumber daya strategis' untuk pencapaian 'keunggulan kompetitif'. 

Manajemen SDM Strategis membahas masalah-masalah organisasi yang luas berkaitan dengan perubahan struktur dan budaya, efektivitas organisasi dan kinerja, sumber daya yang cocok untuk kebutuhan masa depan, pengembangan kemampuan yang khas, manajemen pengetahuan, dan manajemen perubahan. Hal ini berkaitan dengan kedua kebutuhan modal manusia dan proses pengembangan kemampuan, yaitu kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu secara efektif. Secara keseluruhan, Manajemen SDM Strategis berhubungan dengan masalah SDM utama yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh rencana strategis organisasi. Seperti komentar Boxall (1996): Bagian kritis Manajemen SDM adalah pemilihan pemimpinan eksekutif dan pembentukan pola positif hubungan kerja, yang strategis dalam setiap perusahaan.

Berbagai isu MSDM Stratejik

Berbagai isu yang ada dalam cakupan MSDM stratejik diantaranya adalah talent management yaitu bagaimana organisasi mampu memenangkan persaingan melalui bakat, continuous improvement yaitu memiliki inovasi yang fokus dan berkelanjutan selama waktu tertentu, knowledge management yaitu menciptakan, mendapatkan, menangkan, saling bertukar, dan menggunakan knowledge untuk menghasilkan pembelajaran dan kinerja, resourcing yaitu menarik dan mendapatkan SDM yang berkualitas tinggi, learning and developing yaitu menyediakan lingkungan yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan untuk belajar dan berkembang, reward yaitu menentukan apa yang diinginkan organisasi dalam jangka waktu yang panjang untuk mengembangkan dan menerapkan kebijakan pemberian penghargaan, menerapkan dan melakukan pencapaian target bisnis dan memberikan kebutuhan stakeholders, dan isu tentang employee relations yaitu menentukan perhatian organisasi terkait dengan keinginan yang harus diselesaikan dan melakukan perubahan keingingan dalam mengalola organisasi yang berhubungan dengan karyawan dan serikat dagang.

Buat lebih berguna, kongsi:
close