Teori Dan Penerapan Teori Motivasi : Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Makalah manajemen : Teori Dan Penerapan Teori Motivasi : Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Makalah ini membahas tentang pengertian dan definisi motivasi, teori hierarki kebutuhan Maslow dan penerapan teori hierarki kebutuhan Maslow.

Teori Dan Penerapan Teori Motivasi : Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow



BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Abraham Maslow yaitu salah satu ilmuwan yang banyak mengatakan bantuan bagi ilmu pengetahuan khususnya bidang psikologi dan manajemen. Bahkan ada yang menyebut bahwa Maslow yaitu bapak administrasi modern. Pada awalnya pemikiran-pemikirannya banyak mewarnai dunia psikologi tetapi kemudian juga mewarnai bidang administrasi dan organisasi. Hal tersebut dikarenakan pemikiran-pemikiran Maslow berkaitan dengan kemanusiaan (humanity) yang pastinya akan bekerjasama dengan semua aspek kehidupan. Teori-teori Maslow banyak dirujuk sebagai materi pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Maslow mengemukakan bahwa individu berperilaku dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat hierarkis. Dalam makalah ini kami akan menjelaskan pemikiran Abraham Maslow, ketika banyak menjadi materi referensi dalam penelitian dan aplikasi bisnis. Pengaruh pemikiran tersebut sanggup berupa penerapan administrasi bisnis, penerapan pada bisnis konstruksi, humanisme, pembelajaran, teori pembelajaran dan dan motivasi pekerja untuk belajar.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apakah yang disebut motivasi?
1.2.2 Bagaimana teori hierarki kebutuhan Maslow?
1.2.3 Bagaimana penerapan dari teori hierarki kebutuhan Maslow?



1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui pengertian dari motivasi secara umum.
1.3.2 Untuk mengetahui teori hierarki kebutuhan Maslow.
1.3.3 Untuk mengetahui bagaimana penerapan teori hierarki kebutuhan Maslow.


















BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan perjuangan mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap sikap yang bekerjasama dengan pekerjaan.
Tiga elemen utama dalm definisi yaitu intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas bekerjasama dengan seberapa ulet seseorang berusaha. Ini yaitu elemen yang paling banyak menerima perhatian ketika kita membicarakan wacana motivasi. Namun, intensitas yang tinggi tampaknya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan ke dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi mempunyai dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa usang seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melaksanakan suatu kiprah dalam waktu yang cukup usang demi mencapai tujuan mereka.

2.2 Hierarki Teori Kebutuhan
Barangkali, sempurna untuk dikatakan bahwa teori motivasi yang paling populer yaitu hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri insan terdaat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1.      Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya,
2.      Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari ancaman fisik dan emosional.
3.      Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4.      Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal menyerupai rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal menyerupai status, pengakuan, dan perhatian.
5.      Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa kondusif dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara mayoritas dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal menyerupai imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).

.
Kebutuhan Dasar 1 : Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) menyerupai makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan diktatorial (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

Kebutuhan Dasar 2 : Kebutuhan Keamanan (Safety)
Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan intinya yaitu kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis yaitu pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan
adalah pertahanan hidup jangka panjang.

Kebutuhan Dasar 3 : Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging
dan Love)
Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi belahan dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta sebab kekurangan, itulah DLove; orang yang menyayangi sesuatu yang tidak dimilikinya, menyerupai harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya: hubungan pacaran, hidup bersama atau ijab kabul yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love yaitu cinta yang mementingkan diri sendiri, yang memperoleh daripada memberi.
B-Love didasarkan pada evaluasi mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi orang lain citra positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang.

Kebutuhan Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem)
Ketika kebutuhan dimiliki dan menyayangi sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri :
1. Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan.
2. Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) :
kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.

Kebutuhan Dasar Meta : Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya setelah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu bisa mewujudkannya secara maksimal seluruh talenta –kemampuann potensinya. Aktualisasi diri yaitu keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang ia sanggup melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang sanggup mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi insan yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang orang lain bahkan tidak menyadari ada kebutuhan semacam itu.

2.3 Penerapan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
2.3.1 Penerapan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow pada Manajemen Bisnis
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow penting untuk diterapakan dalam kepemimpinan. Hal ini terutama harus diperhatikan untuk memotivasi karyawan di daerah kerja, yang sanggup diapliakasikan dalam gaya manajemen, mengatur deskripsi kerja, kegiatan perusahaan, dan aturan penggajian.
Implikasi mengenai teori ini sanggup diterapkan melalui :
a.        Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yakni dengan menyediakan makan siang, daerah istirahat, dan honor yang cukup untuk memenuhi  kebutuhan pokok
b.      Kebutuhan rasa kondusif (safety needs), yakni dengan membuat lingkungan kerja yang aman, bebas dari ancaman, dan keamanan dalam bekerja
c.        Kebutuhan sosial (social needs), yakni dengan membuat rasa diterima oleh lingkungan, rasa memiliki, dan kebersamaan dengan membentuk tim yang dinamis
d.      Kebutuhan penghargaan diri (self esteem needs), yakni dengan menghargai prestasi karyawan, mempunyai rencana-rencana yang penting, dan menyediakan status biar karyawan merasa dihargai dan mempunyai nilai
e.       Kebutuhan aktulisasi diri (self actualization), yakni dengan menyediakan tantangan dalam bekerja dan pemahaman untuk berinovasi, kreativitas, dan perkembangan menurut tujuan jangka panjang

Kebutuhan karyawan yang berbeda-beda, disertai dengan faktor dan motivasi yang berbeda ini  menuntut pemimpin untuk memahami kebutuhan setiap karyawan di perusahaannya. Pemimpin harus bisa untuk mengenali tingkat kebutuhan karyawan pada setiap levelnya.

2.3.2 Penerapan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow pada Perusahaan Konstruksi
            Untuk membuat lingkungan yang memotivasi bagi karyawan konstruksi, maka manajer haruslah memahami seluruh konsep dan teori motivasi (Halepota, 2005). Bagi  pekerja konstruksi, kebutuhan fisiologis mencakup upah, honor dan kondisi kerja. Kebutuhan rasa kondusif mencakup keamanan kerja, manfaat lain menyerupai asuransi kesehatan, dan kondisi kerja yang aman. Kebutuhan sosial mencakup kerja tim, dan acara lain yang membuatkan hubungan antar pekerja. Kebutuhan pengharaan mencakup umpan balik yang positif, dan kesempatan untuk menerima keuntungan. Kebutuhan aktualisasi diri menyerupai membuat tantangan yang mendorong pekerja.
            Teori Maslow sanggup membantu  memahami sikap insan dan menentukan seni administrasi motivasi yang sempurna untuk individual yang akan dimotivasi. Berbeda motivasi berbeda pula tujuannya bagi individual. Reward atau pengembalian dalam bentuk uang mungkin saja penting dan bernilai bagi seseorang, tetapi bisa jadi tidak bagi orang lain. Hal tersebut harus dipahami sebagai perbedaan pekerja dan kebutuhannya, oleh sebab itu seorang manajer atau supervisor harus  dapat memahami makna reward bagi kinerja yang baik.
Schrader (1972) dalam Halepota (2005), mengaplikasikan teori hirarki kebutuhan Maslow pada pekerja konstruksi. Beliau ingin mengidentifikasi tingkat kebutuhan yang sanggup meningkatkan motivasi pekerja dan produktivitasnya. Kesimpulan Schrader menyatakan tingkat kebutuhan yang bawah yakni kebutuhan fisiologis dan rasa kondusif tidak lagi memotivasi karyawan perusahaan konstruksi. Hal tersebut didasarkan pada fakta bahwa honor pekerja konstruksi cukuplah tinggi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa amannya. Schrader juga percaya bahwa lingkungan pekerja yang nyaman akan membantu pekerja konstruksi untuk meningkatkan hubungan antar sesama pekerja. Hal ini untuk memenuhi kebutuhan sosialnya. Guna memotivasi pekerja konstruksi, Schrader mengusulkan bahwa administrasi butuh fokus pada tingkatan kebutuhan yang paling tinggi dari tingkatan kebutuhan Maslow. Hal ini untuk mengisi kebutuhan yang paling tinggi. Schrader juga mengusulkan untuk dilakukan diskusi antara karyawan wacana metode pengembangan yang praktis. Dia percaya bahwa kunci keberhasilan dalam perusahaan konstruksi yaitu penggunaan partsipasi dalam proses pengambilan keputusan. Schrader juga mengusulkan bahwa kebutuhan untuk dihargai (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) pada pekerja konstruksi sanggup dilakukan dengan pujian, mendengarkan, dan keterlibatan.


2.3.3 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow Pada Humanisme dan Pembelajaran
            Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow, lingkungan pembelajaran yaitu hasil dari kebutuhan belajar, dan bertemunya majemuk kebutuhan dan harapan, serta inisiatif dan diri secara eksklusif juga termasuk didalamnya. Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow, aktualisasi diri yaitu tujuan dari pembelajaran, dan pendidikan yaitu fokus dari pengembangan diri. Persepsi individu yaitu sentra dari pengalaman, dan pembelajaran sanggup menggambarkan pengalaman tersebut.
Maslow (1959) dalam Wilson & Susan (2008) menjelaskan bahwa humanisme yaitu keseluruhan pandangan dari psikologi insan dan pembelajaran. Maslow menyatakan bahwa pandangan humanis didasarkan pada metode yang berbeda dari pengalaman yang diperoleh, yang sanggup disebut sebagai pandangan yang menyeluruh. Hal tersebut didasarkan pada total jumlah pengalaman manusia, termasuk tidak hanya fakta tetapi pengalaman di dalam diri sebagai hasil imajinasi, fantasi, dan pemikiran. Untuk mempunyai pengetahuan, humanis tidak hanya memakai logika dan observasi faktual, tetapi juga tenggang rasa dan instuisi. Humanis mendorong pembelajar untuk membuatkan tujuan pribadinya. Pandangan humanis menggambarkan lebih dari pemikiran yang penting dan memandang insan sebagai individu yang bebas yang mempunyai pengendalian atas nasibnya. (Dupuis, 1997 dalam Wilson & Susan, 2008). Mereka percaya bahwa pembelajaran berkontribusi pada kesehatan psikologis. Merriam dan Caffarella (1999) dalam Wilson dan Susan (2008) memakai pandangan Abraham Maslow dan Carl Roger’s untuk menggabungkan daftar tujuan motivasi yang dihasilkan dalam pembelajaran efektif : aktualisasi diri, penemuan nasib atau pekerjaan, pengetahuan atau kemahiran dalam seperangkat nilai-nilai, realisasi hidup sebagai kemuliaan, kemahiran dari pengalaman puncak, kebanggaan atas prestasi, kepuasan atau kebutuhan psikologis, penyegaran untuk kesadaran atas kecantikan dan keindahan hidup, pengendalian atas gerak hati, penjamin dengan hal penting dalam problem hidup, dan pembelajaran untuk menentukan diskriminatif.


2.3.4 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow pada Teori Pembelajaran
            Pandangan Maslow banyak menghipnotis metode dan teori pembelajaran yakni mencakup andragogi (andragogy), pembelajaran transformational (transformational learning), dan pembelajaran diri secara langsung (self – direction learning). Pembelajaran transformasional sanggup dilakukan dengan menjelaskan bagaimana interprestasi orang pintar balig cukup akal atas pengalaman hidupnya, dan bagaimana cara mereka memaknainya. Penjelasan mengenai pengalaman hidup sanggup mengatakan arti mendalam dan sanggup memberi kesempatan seseorang untuk merubah perspektif. Beberapa kunci dari konsep pembelajaran transformational yaitu pengalaman, refleksi kritis, dan pengembangan perikemanusiaan Maslow menjelaskan bahwa pengalaman yaitu hal positif dan sering membuat individu merubah arah hidupnya menuju sikap masa depan yang positif. Perilaku tersebut sanggup dilakukan dengan teori pembelajaran transformasional.
            Pembelajaran diri secara eksklusif yaitu proses mencar ilmu dimana orang akan orang mengambil inisiatif untuk mencar ilmu dari pengalamannya secara langsung. Pembelajaran yang dilakukan oleh Maslow ini dilanjutkan hingga sekarang.

2.3.5 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow pada Motivasi Pekerja untuk Belajar
Pandangan humanistik Maslow sanggup dijadikan pola dalam teori motivasi, psikologi humanistik, dan pembelajaran orang pintar balig cukup akal di daerah kerja. Pandangan humanistik Maslow menyediakan landasan bagi kepemimpinan organisasi untuk memotivasi karyawan biar mencar ilmu (Wilson & Susan, 2008)
ü  Kolaborasi
Pekerja akan termotivasi untuk mencar ilmu jikalau prosesnya dilakukan dengan berkolaborasi antar sesama karyawan. Tugas administrasi untuk menyediakan visi masa depan hasil dari partisipasi karyawan yang juga menjadi tujuan mereka. Kolaborasi membantu karyawan dan manajer untuk mempertemukan tujuan-tujuannya melalui tujuan organisasi.

ü  Jarak Pilihan
Watkins & Marsick (1995) dalam Wilson & Susan (2008) menulis bahwa mempunyai ”jarak pilihan” yang dalam untuk mempertimbangkan dan mengatakan penghargaan, pilihan untuk menghubungkan pembayaran dengan individual, kebutuhan tim, dan kinerja, menyerupai halnya membiayai pembelajaran, memotivasi pembelajaran berkelanjutan. Mendesign ulang pekerjaan dan bereksperimen dengan pembelajaran diri secara eksklusif atau dikelola sendiri juga membuat motivasi untuk mencar ilmu dengan membuat tantangan pekerjaan. Pemberdayaan dan keterlibatan pekerja juga penting untuk merubah struktur dengan pembelajaran ketika ini, lebih-lebih mengkolaborasi struktur guna mempertinggi kemampuan organisasi untuk belajar.
ü  Struktur Pelatihan
Manajer membutuhkan kepedulian lebih besar dalam struktur pembelajaran yang digambarkan dalam kebutuhan sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri. Hal ini sanggup dicapai dengan mengkomunikasikan pentingnya pelatihan, penjadwalan yang sempurna waktu, menyediakan training yang berkelanjutan, fokus pada kompetensi utama, mendesain training yang cocok untuk karyawan, menuntun karyawan untuk menentukan pelatihannya, memperlihatkan insentif keuangan untuk belajar, memakai format training aktif, memakai training yang bervariasi, menyediakan interaksi sosial yang baik, memfasilitasi sharing.
ü  Pelatihan Lawan Pengembangan
Pelatihan dikembangkan dengan seperangkat kemampuan yang dibutuhkan berdampak pada motivasi, dan memperluas pembelajaran pada karyawan. Isi dari banyak sekali training harus penuh dengan arti (berarti) bagi peserta. Menurut Wexley dan Latham (2002), dalam Wilson & Susan (2008) penuh dengan arti, maknanya yaitu materi yang disampaikan haruslah memperkaya pengetahuan peserta pelatihan, dan gampang untuk dipahami. Relevan yaitu aspek penting dalam training yang penuh makna. Jika peserta training mendapatkan materi sesuai dengan kebutuhannya maka ia akan termotivasi untuk mengikuti dan menerapkan apa yang dipelajarinya. Pengembangan karyawan haruslah fokus pada peningkatan karyawan secara total dan mendorong karyawan untuk lebih benyak mencar ilmu dan membuatkan diri. Jika karyawan merasa bahwa mereka ditingkatkan secara kemampuannya secara menyeluruh dan menjadi bernilai bagi organisasi secara umum, mereka akan lebih meningkatkan dan berkomitmen pada pembelajaran. Maslow ingin melihat pengembangan kapasitas secara menyeluruh bagi individu tidak hanya sebagian dari keahlian karyawan. Maslow menginginkan training dan pembelajaran akan menghasilkan ”pengalaman puncak” bagi karyawan, dimana karyawan akan meralisasikan kapasitas terbaiknya dan mengekspresikannya dalam kemampuannya secara mendalam. Pengalaman puncak ini tidak hanya kegembiraan yang tiba dari suksesnya pembelajaran, tetapi merupakan akumulasi dari pembelajaran yang meningkatan pertumbuhan dan pengembangan. Seorang karyawan yang mempunyai pengalaman tidak butuh motivasi dari luar, mereka akan termotivasi sendiri, utamanya untuk mencar ilmu dan tumbuh.
ü  Pertumbuhan Karir dan Pengembangan
Perencanaan karir yaitu aspek yang kritis bagi pembelajaran para karyawan dan pengembangan. Untuk merencanakan secara efektif bagi pertumbuhan dan pengembangan sumber daya insan dibutuhkan pemahaman yang terang wacana pertumbuhan dan proses pengembangan itu sendiri. Program pengembangan karyawan harus fokus pada lingkungan mencar ilmu yang membantu karyawan untuk sanggup membuatkan diri dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hal yang mungkin dilakukan karyawan yaitu mencapai tujuannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Kunci perencanaan bagi organisasi yaitu dengan menyediakan kesempatan dan sistem yang sanggup membantu karyawan.





BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Maslow membagi kebutuhan-kebutuhan insan menjadi 5 hierarki. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa kondusif dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara mayoritas dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal menyerupai imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dengan komponen yang berurut dari bawah yaitu Fisiologis ,Keamanan ,   Sosial, Ego  Penghargaan, Aktualisasi Diri telah banyak mengatakan bantuan pada banyak sekali bidang kehidupan menyerupai administrasi bisnis, humanisme dan pembelajaran serta seluruh yang berkaitan dengan manusia. Terdapat tiga tantangan yang akan menguji teori Abraham Maslow. Yang pertama adalah perbedaan budaya. Bagaimanapun juga teori hirarki kebutuhan Maslow diciptakan di tengah masyarakat yang berbudaya individualistik. Padahal ada juga masyarakat yang berbudaya kolektif. Yang kedua adalah perubahan sistem kerja yang banyak memakai sistem kontrak dan pekerja paruh waktu. Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi hirarki kebutuhan Maslow sebab dengan demikian perusahaan tidak lagi membuat lingkungan yang self actualization. Yang ketiga adalah penggunaan teknologi yang bisa jadi akan menggeser kiprah karyawan atau pekerja, sehingga kesempatan karyawan untuk berekspresi dan berkreasi menjadi berkurang. Yang keempat yaitu pendekatan spiritual terhadap insan atau pekerja. Ini juga menjadi tantangan tersendiri sebab banyak keputusan yang didasarkan pada pendekatan spiritual.


DAFTAR PUSTAKA

Robbins Stephen P, Judge Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Angelica D, Cahyani R, Rosyid A, penerjemah; Sunardi D, editor. Jakarta: Salemba Empat. Terjemahan dari Organizational Behavior, 12th ed.
Hermawan S. 2009. Aplikasi dan Pengaruh Pemikiran Abraham Maslow pada Manajemen Bisnis, Humanisme, dan Pembelajaran. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP), vol. 5 no. 2: 226-234. http://jurnal.stiesia.ac.id (Diakses pada 18 Maret 2016)





Buat lebih berguna, kongsi:
close